Secondo i dati Confindustria 2023, il fenomeno del turnover continua a crescere: in Italia il ricambio di personale ha raggiunto una media del 37,7%, con punte che superano il 53% nel settore dei servizi. Nelle PMI il fenomeno risulta ancora più significativo, dove le imprese segnalano un ricambio di personale che può arrivare fino al 60%, con impatti rilevanti sui costi di formazione, sulla produttività e sulla stabilità organizzativa.
Comprendere le cause profonde di questo ricambio è il primo passo per intervenire in modo efficace e mettere in atto strategie che ne limitino l’impatto.
Cos’è il turnover?
Partiamo con una definizione del fenomeno. Con “turnover” si va ad indicare il tasso di ricambio del personale all’interno di un’azienda, e misura quante persone, all’interno di un periodo, lasciano l’organizzazione e vengono sostituite.
È un indicatore chiave della salute aziendale: un certo livello di turnover è fisiologico e normale, e può persino portare nuove competenze e nuove energie. Tuttavia, quando il ricambio diventa troppo elevato o concentrato in specifici reparti, emergono costi e problemi organizzativi.
Un turnover troppo alto implica infatti:
- processi di selezione più frequenti;
- interruzioni nella produttività;
- perdita di knowhow;
- onboarding continuo, in cui l’azienda deve dedicare risorse e tempo a formare i nuovi dipendenti senza che questi rimangano abbastanza a lungo da generare valore.
Questo ciclo ripetuto non solo appesantisce il carico dei team e rallenta i processi, ma implica costi aggiuntivi importanti: tempo investito nella formazione, risorse sottratte alle attività operative, consulenze esterne e una minore efficienza complessiva.
Perché si verifica il turnover?
Il fenomeno del turnover non è quasi mai attribuibile ad un solo fattore, ma è più spesso frutto della combinazione di diversi elementi.
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Retribuzione non allineata alle aspettative (e al mercato)
La componente economica non è sicuramente l’unica variabile, ma resta comunque un elemento decisivo. Nei settori più tecnici o nelle professioni oggi difficili da reperire, un compenso non competitivo spinge rapidamente i lavoratori verso imprese disposte a investire di più.
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Mancanza di crescita professionale
Oggi i lavoratori cercano contesti che garantiscano loro un percorso di sviluppo, la possibilità di crescere e maturare nuove competenze. Quando le opportunità di avanzamento sono limitate o addirittura assenti, aumenta la probabilità che i dipendenti valutino altre offerte.
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Mancanza di allineamento culturale
Oltre alle competenze tecniche, oggi più che mai è fondamentale che chi viene assunto in azienda ne condivida i valori, lo stile comunicativo, il modo di lavorare. Se questo allineamento culturale non c’è, il rischio di abbandono nei primi mesi cresce rapidamente: la persona fatica ad integrarsi, si sente fuori posto o in contrasto con le dinamiche interne.
Questo spesso accade perché durante le fasi di ricerca e selezione ci si concentra solo su competenze, mansioni e capacità senza però valutare la “cultural fit”.
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Mismatch tra ruolo e competenze
Un alto dei motivi più frequenti di abbandono è il disallineamento tra ciò che il candidato si aspetta e ciò che effettivamente il ruolo richiede.
Quando la selezione non è accurata, il job profile risulta poco definito o non rappresenta in modo realistico le attività quotidiane. Il risultato? Frustrazione per il dipendente e inefficienza per l’azienda.
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Ambiente di lavoro stressante e clima difficile
Il benessere sul posto di lavoro è oggi uno dei principali fattori che influenzano la permanenza del personale. Conflitti interni, carichi di lavoro eccessivi, comunicazione inefficace, tensioni irrisolte o una leadership poco presente creano un clima pesante che, nel tempo, mina motivazione e produttività. Un ambiente percepito come instabile o stressante porta spesso i dipendenti a cercare contesti più equilibrati, contribuendo così ad alimentare il turnover.
Come ridurre il turnover?
La soluzione al turnover non è mai rappresentata da un intervento isolato, bensì da un insieme di azioni integrate che coinvolgano il processo di selezione, l’organizzazione, il benessere aziendale e la crescita professionale.
Il primo passo si colloca infatti nella fase di ricerca e selezione: un job profile chiaro, realistico e costruito sulla base di esigenze concrete permette di evitare aspettative distorte e inserimenti sbagliati. Allo stesso modo, la capacità di trasmettere in modo preciso la cultura aziendale (valori, modalità operative, stile di leadership, ritmo di lavoro) consente ai candidati di capire se quel contesto è realmente compatibile con ciò che cercano.
Ma la selezione, da sola, non basta. La stabilità si costruisce anche attraverso processi interni coerenti, comunicazione trasparente e un’organizzazione che non generi carichi di lavoro insostenibili. Le aziende che trattengono le persone nel tempo sono quelle che offrono percorsi di inserimento ben strutturati, che accompagnano il nuovo assunto nei primi passi e forniscono un quadro chiaro di priorità, strumenti e responsabilità. A questo si aggiunge l’importanza di favorire opportunità di formazione e sviluppo, fondamentali per sostenere la motivazione e rafforzare il legame con l’organizzazione.
Agenzie per il Lavoro: partner strategici per la riduzione del turnover
Le Agenzie per il Lavoro diventano un alleato strategico per aiutare le imprese con la fase di ricerca e selezione non perché “trovano candidati”, ma perché aiutano l’azienda a ridisegnare l’intera “catena” di reclutamento, facendo sì che sia efficace e riduca al turnover il meno possibile.
Partono dalla definizione del fabbisogno, eliminando ambiguità nel profilo ricercato, aiutando ad individuare le competenze realmente critiche e valutano la compatibilità culturale con l’organizzazione.
Le agenzie portano poi un valore aggiunto nella fase di pre-onboarding, curando documentazione, tempistiche e allineamento tra aspettative dell’azienda e aspettative del candidato. Creano un ponte che gli HR interni spesso non hanno il tempo di presidiare e che, se trascurato, produce molti abbandoni precoci.
Un ulteriore vantaggio nell’affidarsi ad un’Agenzia per il Lavoro è la gestione dei momenti critici, come picchi produttivi, sostituzioni improvvise o reparti in difficoltà: l’accesso rapido a personale qualificato evita il sovraccarico dei team interni, uno dei fattori più silenziosi ma più incisivi del turnover.