La fase di ricerca e selezione del personale è una delle più delicate nel ciclo vitale di un’azienda. Richiede un investimento significativo di tempo e risorse, dalla definizione del profilo più adatto fino all’inserimento e all’onboarding della nuova risorsa.
Scegliere la persona sbagliata significherebbe non solo dover ripetere il processo dopo pochi mesi, ma anche affrontare costi nascosti, cali di produttività e tensioni interne al team.
Eppure, molti errori nel recruiting si ripetono con sorprendente frequenza. Spesso non dipendono dalla mancanza di candidati validi, ma da un processo impostato in modo poco strategico o troppo frettoloso.
Vediamo di seguito quali sono gli errori più comuni da evitare e perché possono compromettere il processo di selezione.
1. Non definire chiaramente il job profile (e la job description)
Uno degli errori più comuni nel processo di ricerca e selezione del personale è avviare la ricerca di una figura senza averne definito con chiarezza il profilo fin dalle prime fasi.
Ovviamente, da un job profile poco chiaro e generico non potrà che emergere una job description altrettanto generica e vaga. Il risultato è l’arrivo di candidature non perfettamente in linea con le reali esigenze dell’azienda, che rendono più complessa e dispendiosa la fase di screening.
Definire in modo accurato prima il job profile e poi la job description significa chiarire competenze tecniche richieste, responsabilità, obiettivi del ruolo e soft skill necessarie per un corretto inserimento all’interno del team.
2. Puntare solo sulle competenze tecniche tralasciando le soft skills
Un professionista può avere competenze tecniche eccellenti, ma se non è in grado di collaborare, comunicare in modo efficace o adattarsi al contesto aziendale, il suo contributo rischia di essere limitato.
Quindi: le hard skills sono importanti, ma non possono essere l’unico criterio di scelta.
Le soft skills perciò devono essere prese in considerazione all’interno del processo di ricerca e selezione: capacità come il problem solving, flessibilità, pensiero critico e gestione dei conflitti sono elementi essenziali per garantire un inserimento efficace e duraturo.
3. Accelerare troppo i tempi di selezione
La fretta è una cattiva consigliera, soprattutto nel recruiting. Cercare di velocizzare eccessivamente il processo di ricerca e selezione (riducendo il numero di colloqui, trascurando le verifiche o scegliendo “la soluzione più rapida” pur di coprire una posizione vacante) porta spesso ad assunzioni poco efficaci.
Quando l’urgenza prende il sopravvento sulla qualità della valutazione, il rischio è inserire una risorsa non pienamente in linea con il ruolo o con il contesto aziendale, con conseguenze che possono emergere già nei primi mesi.
Meglio investire qualche giorno in più e strutturare con attenzione ogni fase della selezione, prendendosi il tempo necessario per:
- confrontare i candidati in modo oggettivo
- approfondire competenze ed esperienze pregresse
- valutare motivazione e aspettative professionali
- verificare l’allineamento con la cultura e i valori aziendali
Un processo più accurato riduce il rischio di turnover precoce e contribuisce a costruire team più solidi e performanti nel lungo periodo.
4. Non valutare il “cultural fit”
La cultura aziendale è un elemento fondamentale: racconta l’identità dell’impresa, il suo modo di lavorare, i valori che la guidano e le dinamiche che regolano i rapporti interni.
Un candidato può essere competente e motivato, ma se non è in sintonia con la cultura e con le “radici” dell’organizzazione, l’inserimento rischia di rivelarsi più complesso del previsto.
Trascurare il cultural fit significa sottovalutare un fattore che incide direttamente su collaborazione, clima aziendale e stabilità del rapporto di lavoro. Differenze profonde nei valori, nell’approccio al lavoro o nello stile comunicativo possono generare incomprensioni, tensioni e, nel tempo, insoddisfazione reciproca.
5. Non comunicare i feedback ai candidati
Anche quando l’esito della selezione è negativo, è fondamentale comunicarlo tempestivamente al candidato interessato.
Si tratta prima di tutto di una questione di rispetto. Chi partecipa a un processo di selezione dedica tempo e attenzione all’azienda, e non ricevere alcun riscontro può lasciare un’impressione negativa.
C’è poi un tema di employer branding: un candidato che vive un’esperienza poco curata potrebbe parlare male dell’azienda o condividere la propria insoddisfazione online, con possibili ricadute sulla reputazione del brand.